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TIME-TO-HIRE IM PERSONALBEREICH

Time-To-Hire im Personalbereich

18. Sep 2014 | 0 Kommentare

Time to Hire

Time-to-Hire im Personalbereich

Auch im HR Bereich gibt es Möglichkeiten, durch Controlling KPI’s auszuwerten und so die Leistungen des Unternehmens zu verbessern. Das Problem ist jedoch, dass HR in Unternehmen oft nicht als erfolgssteigernder Bereich ernst genommen wird. Deshalb wird auch das Controlling in diesem Bereich vernachlässigt. Was dadurch für enorme Kosten entstehen können, ist Unternehmen oft nicht bewusst. Auch im Recruiting gibt es wichtige Kennzahlen, die einen großen Einfluss auf den Erfolg eines Unternehmens haben können. Eine der wichtigsten, die Time-To-Hire, möchten wir Ihnen in diesem Beitrag gern vorstellen.

 

Was ist die Time-To-Hire?

Eine einheitliche Definition der Time-To-Hire gibt es nicht. Oft wird sie jedoch als der Zeitraum zwischen Ausschreibung und Besetzung einer Vakanz verstanden.

Zwischen der Erkenntnis, dass eine Stelle zu besetzen ist und der Besetzung dieser Stelle gibt es jedoch mehrere Stationen, die durchlaufen werden müssen. Zunächst muss natürlich ein Profil der Stelle erstellt, also Anforderungen und Aufgabengebiete festgelegt werden. Dazu ist eine genaue Absprache zwischen HR und der Fachabteilung nötig. Wenn das Stellenprofil fertig ist, muss die Anzeige geschaltet und auf den richtigen Kanälen gestreut werden, um auch passende Bewerber zu erreichen. Natürlich ist es möglich, die Suche nach dem richtigen Bewerber zusätzlich auch durch Active Sourcing Methoden voranzutreiben. Wenn dann einige passende Bewerbungen eingetroffen sind, werden intern die besten Bewerber ausgewählt und zu Gesprächen eingeladen. Erst wenn die interne Evaluierung abgeschlossen ist und dann auch noch Bewerber sich für das Unternehmen entscheidet, kann der Vertrag abgeschlossen und die Stelle besetzt werden. Da diese Stationen jeweils einige Vorlaufzeit benötigen, muss dementsprechend langfristig geplant werden.

Welche Auswirkungen hat sie?

Erst mit Arbeitsbeginn des neuen Mitarbeiters wird auch die Kennzahl Time-To-Hire geschlossen. Sobald eine Vakanz vorhanden ist, entstehen dadurch Kosten. Zunächst natürlich für die Suche nach einem neuen Mitarbeiter. Nicht vergessen werden darf jedoch, dass durch eine nicht besetzte Stelle enorme Kosten innerhalb der Abteilung entstehen können. Produktionsausfälle oder fehlende Kundebetreuung sind nur einige Beispiele.

Wie kann man sie möglichst kurz halten?

Durch eine langfristige und gute Planung kann die Time-To-Hire gering gehalten werden. Es hilft, den gesamten Bewerberprozess zu optimieren. Dadurch kann auch direkt das Employer Branding mit vorangetrieben werden. Ein Beispiel für einen Schritt in die richtige Richtung sind Online Bewerbungsverfahren. Durch ein standardisiertes Verfahren fallen weniger Kosten durch Zeiteinsparungen in Erfassung und Bearbeitung an, während Sie sich gleichzeitig als modernes Unternehmen repräsentieren, das sich an die digitale Welt angepasst hat.

Eine weitere Möglichkeit ist es, Kontakt zu ehemalgien Bewerbern zu halten, die zwar nicht auf eine bestimmte Stelle, aber grundsätzlich gut ins Unternehmen gepasst haben. Viele Unternehmen haben dieses Potential bereits erkannt und eine Datenbank aufgebaut, über die Sie potentielle Kandidaten immer mal wieder mit Informationen über das Unternehmen und neue Vakanzen informieren.

Diese Tipps helfen jedoch alle nicht, wenn Sie nicht frühzeitig mit der Suche nach einem passenden neuen Mitarbeiter beginnen. Obwohl im Tagesgeschäft die Ausschreibung leicht untergehen kann, sollte sobald bekannt ist, dass eine Stelle zu besetzen ist, mit der Suche begonnen werden. Ansonsten kann es schnell zu Engpässen kommen, wenn nicht schnell genug ein passender Kandidat gefunden wird.

Carsten Bornemann

Carsten Bornemann

Geschäftsführer

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