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ARBEITET DER PASSENDE KANDIDAT SCHON BEI IHNEN?

Arbeitet der passende Kandidat schon bei Ihnen? ➤ Fachkräftesicherung

21. Okt 2019

Die Weiterbildung der eigenen Mitarbeiter kann erheblich zur Fachkräftesicherung beitragen

Beim Recruiting denken viele Personalverantwortliche zunächst an digitale Recruiting-Kanäle, an digitale Tools, die allerneusten Trends und Strategien und daran, wie sie all dies in eigene Recruiting-Praxis integrieren können. Vielen fällt es schwer, hier den Überblick zu behalten und die für sie wirklich relevanten Optionen herauszufiltern. In Anbetracht der Vielzahl an Optionen wird dann manchmal vergessen, dass auch ganz traditionelle Instrumente gute Dienste bei der Personalbeschaffung leisten können.

Wo Engpässe bestehen, entstehen über kurz oder lang auch Trends. Die ständig neu propagierten Hypes mit oft klangvollen Namen machen es nicht leichter, das Wesentliche zu identifizieren. Die manchmal etwas überambitionierte Aufgeregtheit des Recruiting-Marktes kann zudem vom tatsächlichen Handlungsbedarf ablenken. Eine Maßnahme wie innerbetriebliche Weiterbildung klingt natürlich weniger glamourös als etwa Design Thinking, kann für die mittelständische Praxis jedoch durchaus mehr Potenzial bieten als eine ganz neu aus den USA herübergeschwappte Strategie. Und tatsächlich werden häufig die sehr nahe liegenden Maßnahmen schnell vergessen oder geraten zugunsten anderer Aktivitäten ins Hintertreffen.

Das gilt zum Beispiel für den Blick auf die eigenen Mitarbeiter. Wenn es darum geht, eine wichtige vakante Position zu besetzen, werden alle möglichen Hebel in Bewegung gesetzt, um extern einen geeigneten Kandidaten zu finden. Gelingt dies nicht, werden die Aktivitäten ausgeweitet und dabei weder Kosten noch Mühen gescheut. Die simple Frage, ob der passende Kandidat womöglich schon im Unternehmen arbeitet, wird dabei häufig gar nicht erst gestellt.
Dabei kann es gleich eine ganze Reihe von Vorteilen mit sich bringen, beim Recruiting die internen Ressourcen ernsthaft in Betracht zu ziehen.

Interne Karrieren fördern

Unternehmen, die ihre Mitarbeiter gezielt dabei unterstützen, ihr Entwicklungspotenzial zu nutzen und sich für höhere Positionen im Unternehmen zu qualifizieren, können damit langfristig Druck vom Recruiting nehmen. Die durch den Aufsteiger frei werdende Position ist in der Regel leichter neu zu besetzen als die höher qualifizierte Stelle, sodass die firmeninterne Rochade unter Umständen eine langwierige Suche erspart. Dies ist jedoch lediglich der offensichtliche Vorteil. Bei einem internen Aufrücker darf zudem davon ausgegangen werden, dass es sich um einen etablierten Mitarbeiter handelt, der zur Unternehmenskultur passt. Da ihm Strukturen, Prozesse und weitere interne Besonderheiten zumindest bekannt sind, wird er obendrein eine kürzere Einarbeitungszeit benötigen, um die neuen Aufgaben bewältigen zu können.

Hinzu kommt: Gerade die Entwicklungswilligen, also die mit dem gesuchten Entwicklungspotenzial, werden sich früher oder später einen Arbeitgeber suchen, bei dem sie sich entsprechend ihrem Potenzial entfalten können. Im schlimmsten Fall hat der alte Arbeitgeber dann nicht nur noch immer keinen Kandidaten für die vakante Stelle gefunden, sondern zwischenzeitlich noch einen guten Mitarbeiter verloren.

Unzufriedene Mitarbeiter – und das sind bekanntlich oft die, die ihr Vorwärtskommen im eigenen Unternehmen behindert oder geradezu blockiert sehen – schauen sich schon morgen das nächste Arbeitsangebot an. Davon sollten Unternehmen zumindest ausgehen. Wenn man beruflich nicht weiterkommt, dann ist das für viele ein Grund für einen Arbeitgeberwechsel. Echte Karriereförderung ist in deutschen Unternehmen eher die Ausnahme als die Regel. Doch wer seinen Mitarbeitern keine Perspektiven aufzeigt, geht damit ein großes Risiko ein. Gerade in Zeiten eines angespannten Arbeitsmarktes ist es überaus fahrlässig, die eigenen Mitarbeiter bei der Besetzung von qualifizierten Stellen auszuklammern.

Fakt ist: Jeder gute Mitarbeiter, der im Unternehmen bleibt, ist ein Mitarbeiter, den man nicht neu rekrutieren muss. Deshalb spricht vieles dafür, bei der Personalsuche auch die eigenen Mitarbeiter als optionale Kandidaten zu betrachten – übrigens auch dann, wenn sie nicht von vornherein über die nötige Qualifikation verfügen.

Höherqualifizierung ist weit mehr als ein Englisch-Auffrischungskurs

So wie große Konzerne langfristig und schon heute die Mitarbeiter von übermorgen suchen, handeln übrigens auch Personaldienstleister: Sie analysieren den Istzustand und versuchen, die Entwicklungen auf dem jeweiligen Arbeitsmarkt vorauszusehen, um den Unternehmen zum entsprechenden Zeitpunkt die passenden Kandidaten anbieten zu können. Dabei tragen Personaldienstleister durchaus zur Weiterbildung ihrer Klienten bei, bezahlen Fortbildungen, vergeben Darlehen und suchen die passenden Qualifizierungsangebote. Das alles wird gemacht, weil es sich am Ende rechnet.

Für die Unternehmen selbst gilt das Gleiche. Rechnet man die Mitarbeiterzufriedenheit, die schwächere Fluktuation, die größere Loyalität der Mitarbeiter und den geringeren Aufwand bei der Personalgewinnung mit ein, profitieren Unternehmen auf mehreren Ebenen davon, wenn sie ihre Mitarbeiter selbst qualifizieren. Höherqualifizierung meint hier jedoch weit mehr als einen Englisch-Auffrischungskurs. Vielmehr geht es hier um eine echte Weiterbildung, bis hin zur Umschulung. Das erfordert zunächst Investitionen, in Form von Kostenübernahmen oder -beteiligungen und vor allem in Form von partiellen Freistellungen von der Arbeit. Denn eine qualifizierte Weiterbildung kostet vor allem Zeit. Im Gegenzug haben die Unternehmen die Chance, sich genau den Kandidaten, den sie brauchen, selbst aufzubauen.

Interne Weiterbildungen und die damit verbundenen verbesserten Karriereaussichten verhindern zudem die Abwanderung der Stammbelegschaft. So geben laut dem „Bericht zum Monitor Fachkräftesicherung und -bindung“ 66 Prozent der tatsächlich abgewanderten Mitarbeiter als Grund für ihre Kündigung an, dass sie sich vom neuen Unternehmen bessere Karriere- und Weiterbildungsmöglichkeiten versprechen. (BMAS 2016, S. 19)

Wie alle anderen Recruiting-Instrumente erfordert auch die Höherqualifizierung der eigenen Mitarbeiter durchaus Professionalität. Wichtig ist vor allem, dass die Maßnahmen sowohl zu den Unternehmenszielen als auch zu den individuellen Zielen der jeweiligen Mitarbeiter passen. Qualifizierungsmaßnahmen sind nur sinnvoll, wenn sie selektiv und zielgerichtet stattfinden. Fortbildungsmaßnahmen, die nicht zu den eigenen Plänen der Mitarbeiter passen, sind sinnlos oder sogar kontraproduktiv. Gezielt eingesetzt kann die Qualifikation der eigenen Mitarbeiter jedoch eine wirkungsvolle und vergleichsweise kostengünstige Methode der Personalbeschaffung sein. Zumindest sollte sie als Ergänzung oder Alternative zu anderen Recruiting-Methoden ernsthaft in Betracht gezogen werden.

Carsten Bornemann

Carsten Bornemann

Geschäftsführer

Autor dieses Artikels!

Buchcover: Das neue Recruiting

Buch “Das neue Recruiting – Strategien für zukunftsfähige Unternehmen“, Autor: Carsten Bornemann, BIildquelle: Isabel Kulessa

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