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BEIM RECRUITING IST EINFALLSREICHTUM GEFRAGT

Beim Recruiting ist Einfallsreichtum gefragt ➤ Handlungsmuster aufbrechen

19. Dez 2019

Viele Unternehmen haben zu lange an traditionellen Handlungsmustern festgehalten

Trotz aller Aufrufe wird das Recruiting zumindest im Mittelstand vielfach eher stiefmütterlich behandelt. Zwar ist die Einsicht vorhanden, dass man dieses und jenes machen müsste, könnte und sollte. Letztlich geschieht dann jedocht nichts, zu wenig oder die Maßnahmen werden halbherzig und mit fehlender Konsequenz umgesetzt. Dabei sind Fehler beim Recruiting immer kostspielig und ein Risiko für den Unternehmenserfolg.

Obwohl sich immer mehr Unternehmen über fehlende Arbeitskräfte beklagen oder darüber, dass sie immer mehr Zeit benötigen, um vakante Positionen zu besetzen, werden bei der Personalgewinnung noch immer zahlreiche Fehler gemacht. Klar ist, ein Unternehmen (zumal eines mit Standortnachteilen) muss seinen Mitarbeitern etwas zu bieten haben und diese Besonderheiten an der richtigen Adresse in passender Weise kommunizieren. Wem das nicht gelingt, der muss – etwas provokativ formuliert – nehmen, was übrigbleibt. Am Ende hat man dann nach zäher Suche zwar neue Mitarbeiter gefunden, nur eben nicht unbedingt die richtigen. Kein Unternehmen sollte sich mit einer solchen Situation zufriedengeben.

Recruiting von gestern

Der Bedarf an geeigneten Mitarbeitern steigt, insbesondere an Mitarbeitern mit Spezialwissen. Gleichzeitig sinkt die Zahl passender Bewerber. Schon diese lakonische Feststellung macht deutlich: Der Unternehmenserfolg und die Qualität des Recruitings sind stark miteinander verknüpft. Andersherum: Schwierigkeiten bei der Personalgewinnung werden zunehmend zu einem Risiko für Unternehmen, insbesondere dann, wenn diese Probleme über längere Zeiträume bestehen. Das heißt, eine hohe Qualität des Recruitings und zeitgemäße Strategien zur Personalgewinnung zählen heute zu den ebenso dringlichen wie wichtigen Aufgaben der Unternehmensführung.

Was wie eine Selbstverständlichkeit klingt, schlägt sich längst nicht überall in der Praxis nieder. Das mag auch historische Gründe haben. Denn die Situation, um passende Arbeitskräfte buhlen zu müssen und sich dabei immer mehr einer nationalen, sogar internationalen Konkurrenz zu stellen – und sich dieser gegenüber zu behaupten – ist für viele mittelständische Unternehmen neu.

Blickt man ein wenig in die Geschichte des Recruitings zurück, stellt man schnell fest, dass über Jahrzehnte galt: Wer einen sicheren, verhältnismäßig gut bezahlten Arbeitsplatz anzubieten hatte und womöglich noch mit einem bekannten Firmennamen locken konnte, musste letztendlich nicht viel mehr machen, als ein wenig die Werbetrommel zu rühren und die damals üblichen Recruiting-Kanäle zu nutzen. Für Arbeitnehmer standen die Bezahlung und ein sicherer Arbeitsplatz im Vordergrund, mit Einschränkungen noch die Arbeitszeiten – oder sie fragten sich, ob eine Arbeit gefährlich oder gesundheitsgefährdend war. Im Zweifelsfall konnten viele Mankos mit Geld aufgewogen werden.

Kurz: Nicht alles, was sich Recruiting nannte (oder noch nennt), passt zu dem, was wir aus heutiger, professioneller Perspektive darunter verstehen.

Oft nur Altes mit neuem Anstrich

Von dem, was Personalverantwortliche jahre- und jahrzehntelang gemacht haben (oder glaubten, machen zu müssen), bleibt natürlich einiges hängen. Die einst gepflegte Praxis lässt sich also nicht ohne Weiteres durch eine ganz neue Vorgehensweise ersetzen. Das betrifft die Art der Personalgewinnung ebenso wie Strukturen hinsichtlich der Verantwortlichkeiten. Entgegen aller eingefahrenen Gepflogenheiten ist es heute notwendig, echte systemische Veränderungen umzusetzen. Doch infolge der geringen Veränderungsbereitschaft wird stattdessen weiterhin Altes mit einem neuen Anstrich versehen. Das allerdings ist kaum mehr als Kosmetik und obendrein für potenzielle Bewerber leicht durchschaubar.

In vielen Fällen nehmen diese kosmetischen Eingriffe geradezu seltsame Formen an. Ein gutes Beispiel sind die flachen Hierarchien, die sich – wie es immer heißt – gerade die jüngeren Generationen heute wünschen. Also wird es im Unternehmen so hingedreht, dass man in den Stellenausschreibungen, wie alle anderen auch, schön das Schlagwort der flachen Hierarchien verwenden kann. Nur wird das Ganze selten zu Ende gedacht. Denn es ergibt sich eine ganze Reihe von Problemen. Das banalste ist: Nur weil man sich duzt oder der Geschäftsführer auch mal die Kaffeemaschine putzt, sind das noch keine flachen Hierarchien, solange die Entscheidungsstrukturen weiterhin hierarchisch bleiben. In solchen Fällen dauert es keine drei Wochen, bis ein neuer Mitarbeiter merkt, dass die äußere Fassade nicht mit der Realität übereinstimmt.

Professionelles Recruiting der Konzerne

In der Regel stellen Sourcer auf Grundlage der ermittelten fachlichen und persönlichen Kompetenzen den Erstkontakt zu potenziellen Kandidaten her und nutzen dabei jeden verfügbaren Kommunikationskanal (telefonisch, per E-Mail, über Xing, SMS, Facebook und sogar Twitter-Tweets). Erfahrene Sourcer wissen dabei anhand des Anforderungsprofils sehr genau, wen sie wann, über welchen Kanal und auf welche Weise erreichen. Kommt es zu einem Match (der Übereinstimmung von Anforderungsprofil und den entsprechenden Kandidatenmerkmalen) und besteht zusätzlich Interesse aufseiten des Kandidaten, übernimmt ein (Fach-)Recruiter. Dieser taucht mit dem Kandidaten dann tiefer in die Stellenbeschreibung ein, und es wird ermittelt, ob Kandidat und Stelle tatsächlich zueinander passen.

Konzerne bauen ganze Sourcing- und Recruiting-Abteilungen auf, um möglichst schnell Vertrauen zum Bewerber aufzubauen, Interesse für das Unternehmen zu wecken oder einfach, um eine Schnittstelle zum Bewerber herzustellen und aufrechtzuerhalten, um sich so Perspektiven für die Zukunft offenzuhalten. „Die Bewerberpipeline muss gefüllt werden“, lautet das Motto dahinter, sprich: jederzeit eine ausreichende Zahl an Kandidaten in der Hinterhand haben.

Das gelingt mit viel Professionalität und Erfahrung, jedoch nur dann, wenn die Sourcer und Recruiter mit geeigneten Lockmitteln ausgestattet werden. Kein Recruiter kann dauerhaft mit reinen Behauptungen arbeiten, sondern muss seinen Kandidaten echte Angebote machen können – und damit sind längst nicht nur monetäre Argumente gemeint. Deshalb sind (selbst kleinere) mittelständische Unternehmen, deren Recruiting-Abteilungen personell und auch hinsichtlich der Budgets in keiner Weise mit denen von großen Konzernen vergleichbar sind, nicht grundsätzlich im Nachteil. Gerade der Mittelstand hat die Möglichkeit, die bereits genannten Anforderungen in die Praxis umzusetzen und die größere Nähe zum Kandidaten als Vorteil auszuspielen.

Not muss erfinderisch machen

Zwar steht keineswegs fest, dass jeder Konzern schon wegen seiner Größe auch eine professionelle Personalarbeit betreibt, wenn die Konzerne es jedoch richtig machen, dann fischen sie den Teich schnell leer. Mittelständler können dagegenhalten und Personalengpässen erfolgreich entgegentreten. Dabei können sie sich allerdings nicht viele Fehler leisten. Vor allem sind diejenigen, die zu lange an traditionellen Handlungsmustern festgehalten haben, tatsächlich gezwungen, ihre Personalstrategie zügig zu ändern.

Das bedeutet nicht nur, dass sie sich der Konkurrenz des Marktes stellen und dabei interne Strukturen kritisch hinterfragen, um tatsächlich Änderungen umzusetzen. Es bedeutet mehr noch, dass sie kreativer an das Recruiting herangehen. Man könnte auch sagen: Not muss erfinderisch machen. Denn gerade für kleinere Unternehmen ist ein gewisser Einfallsreichtum erforderlich, wenn sie es auf dem umkämpften Personalmarkt mit professionell agierenden Konzernen aufnehmen wollen.

Carsten Bornemann

Carsten Bornemann

Geschäftsführer

Autor dieses Artikels!

Buchcover: Das neue Recruiting

Buch “Das neue Recruiting – Strategien für zukunftsfähige Unternehmen“, Autor: Carsten Bornemann, BIildquelle: Isabel Kulessa

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