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RECRUITING: MITTELSTAND VS. GROSSE KONZERNE

Einfach mal die Wahrheit sagen ➤ Recruiting: Mittelständler vs. große Konzerne

14. Apr 2020

Mit dem Wissen um die eigenen Trümpfe passende Mitarbeiter finden

Im sogenannten War for Talents, also im Kampf um die besten Köpfe, haben große Konzerne zunächst einmal einige entscheidende Vorteile gegenüber mittelständischen Unternehmen. Doch diese können den bekannten Namen und schicken Büros mit teurer Kaffeemaschine plus Yoga-Kurs einiges entgegensetzen.

Das Schreckgespenst des Fachkräftemangels geistert schon seit einigen Jahren durch die Öffentlichkeit und sorgt für eine Menge Aufregung. Um dem Mythos auf die Spur zu kommen, muss zunächst geklärt werden, wovon wir hier eigentlich reden: Mit „Fachkräften“ sind alle Personen gemeint, die eine Berufs-, Meister-, Techniker- oder Hochschulausbildung abgeschlossen haben (beziehungsweise über eine vergleichbare Qualifikation verfügen). Was den Begriff „Mangel“ betrifft, so erscheint es mir derzeit eher sinnvoll, von Fachkräfteengpässen zu sprechen. Zumal sich die Situation je nach Branche und Beruf deutlich unterscheiden kann. Schauen wir beispielsweise auf technische oder Pflegeberufe, sind die Engpässe unübersehbar; in anderen Berufen ist die Lage entspannter.

Mittelstand unter Druck

Es ist jedoch nicht von der Hand zu weisen, dass Unternehmen teils jetzt schon erhebliche Schwierigkeiten haben, Bewerber für ihre offenen Stellen zu finden. Und diese Situation kann insbesondere Mittelständler ganz schön unter Druck setzen. Zumal sie sich im Vergleich zur Konkurrenz der großen Konzerne in einer ziemlich ungünstigen Ausgangsposition beim Recruiting befinden.

Große Unternehmen haben natürlich ganz andere personelle und finanzielle Möglichkeiten für ein professionalisiertes Recruiting als Mittelständler. Viele betreiben eigene Recruiting-Abteilungen, die kontinuierlich den Arbeitsmarkt und die aktuellen Recruiting-Trends beobachten und den ganzen Tag nichts anderes tun, als Ausschau zu halten nach potenziellen Mitarbeitern. Bei Bedarf stellen die Unternehmen Social-Media- und Big-Data-Spezialisten oder Active Sourcer ein, um auch dann noch Kandidaten zu finden, wenn der Markt eigentlich sagt, es gibt keine mehr. Zusätzlich werden immense Budgets eingesetzt, um frühzeitig Praktikanten und Werkstudenten ins Unternehmen zu holen oder Stipendien zu vergeben und mit Hochschulen zu kooperieren. So werden potenzielle Bewerber direkt ans Unternehmen gebunden, noch bevor sie überhaupt richtig ins Berufsleben einsteigen.

Darüber hinaus können große Unternehmen bei potenziellen Bewerbern mit harten Fakten aufwarten: gute Bezahlung, tolle Ausstattung des Arbeitsplatzes, ein Arbeitgeber mit einem hohen Bekanntheitsgrad, die Möglichkeit von Auslandsaufenthalten sowie diverse Benefits wie Firmenauto und Firmenhandy, vergünstigte Kredite, Verpflegung, Weiterbildung, Gesundheitschecks, Sportprogramme etc.

Mit weichen Faktoren punkten

Mittelständische Unternehmen können sich solche Beigaben zum Job in der Regel nicht oder nur im geringeren Umfang leisten. Sie punkten eher mit „weichen“ Faktoren wie einem familiären Betriebsklima oder guten Möglichkeiten für Mitarbeiter, sich und ihre Ideen einzubringen und das Unternehmen mitzugestalten. In kleineren Betrieben sind häufig auch die Arbeitsaufgaben komplexer und damit spannender und mit mehr Verantwortung verbunden als in großen Konzernen. Dort werden Arbeitsabläufe und Entwicklungsprozesse nicht selten in so kleine Teilaufgaben zerlegt und auf einzelne Mitarbeiter verteilt, dass das jeweilige Anforderungsniveau deutlich sinkt. So werden auch keine hochqualifizierten Ingenieure mehr gebraucht, die einen Entwicklungsprozess von Anfang bis zum Ende entwerfen und umsetzen können und im Laufe des Prozesses die Vielzahl und Vielfalt der unterschiedlichen Aufgaben meistern.

Pluspunkte wie diese lassen sich nun jedoch bei der Mitarbeitersuche nicht so einfach kommunizieren und sind auch für die Kandidaten im Vorfeld schwerer einzuschätzen. Sie stehen in keinem Vertrag, sind nicht unveränderlich und oft auch abhängig von der Mitwirkung der Mitarbeiter.

Recruiting im Mittelstand neu denken

Viele Mittelstandsunternehmen berücksichtigen diese besondere Ausgangslage bei ihrem Recruiting nicht und setzen zu wenig auf die eigenen Stärken, die sie von großen Unternehmen unterscheiden. Ein großes Manko ist, dass viele überhaupt kein systematisches, professionelles Recruiting betreiben. Es gehört zum Selbstverständnis vieler mittelständischer Unternehmer, dass sie als Firmenchef in Personalfragen die Zügel selbst in der Hand behalten müssen: Bewerberauswahl, Gehaltsverhandlungen, Personalentwicklung sind in ihren Augen Chefsache. Dass sie dafür meist überhaupt keine Zeit und Kapazitäten haben, sehen sie nicht oder wollen es nicht wahrhaben. In der Folge haben die Personalverantwortlichen häufig zu wenig Entscheidungskompetenz und Handlungsspielraum, um echte Strategien zu entwickeln und umzusetzen.

Ebenso hapert es in vielen Betrieben an einer systematischen Weiterbildungsplanung für die bestehende Belegschaft. Gerade in Zeiten von Fachkräfteengpässen könnten gezielte, vorausschauende und langfristige Weiterbildungsstrategien dafür sorgen, dass man in einigen Bereichen gar keine Fachleute suchen muss, weil man sie nach und nach selbst ausgebildet hat.

Alles in allem führt das dazu, dass mittelständische Unternehmen derzeit ihre schlechte Ausgangsposition beim Recruiting eher noch manifestieren, als sie zu verbessern. Deshalb haben sie weiterhin große Schwierigkeiten, die richtigen Mitarbeiter zu finden.

Mittelständler bieten für viele Arbeitnehmer, auch für hochqualifizierte Fachleute, sehr attraktive Arbeitsplätze. Sie dürfen jetzt nur nicht weiter darauf hoffen, dass sich das irgendwie schon von allein herumsprechen wird, sondern müssen aktiv werden und bewusst daran arbeiten, als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Sonst verspielen sie ihre Chancen, die richtigen Mitarbeiter zu finden, die sie für die Zukunft des Unternehmens brauchen.

Carsten Bornemann

Carsten Bornemann

Geschäftsführer

Autor dieses Artikels!

Buchcover: Das neue Recruiting

Buch “Das neue Recruiting – Strategien für zukunftsfähige Unternehmen“, Autor: Carsten Bornemann, BIildquelle: Isabel Kulessa

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