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VERTRAUEN ODER WIDERSTAND IM WANDEL

Führung ➤ Auswirkungen auf das Vertrauen und den Widerstand im Wandel

17. Apr 2019

In diesem Artikel geht es darum, wie man mit Hilfe des Konzeptes der transformationalen
Führung Vertrauen der Mitarbeiter erlangt und Widerstand auch in Zeiten organisationaler Veränderungsprozesse vermeidet. 

Die Welt wandelt sich stetig. Globale Wirtschafts- und Finanzkrisen, die asymmetrische Altersstruktur, die allgemeine Globalisierung und weitere aktuelle Probleme bestimmen den ständigen Druck auf die Gesellschaft, sich anpassen zu müssen. In diesen Zeiten stehen auch Unternehmen Herausforderungen gegenüber und sind den Anforderungen an die Innovationsfähigkeit, die der Wettbewerbsdruck am Markt mit sich bringt, ausgeliefert. Umstrukturierungen, Fusionen oder Umstrukturierungen innerhalb von Unternehmen sowie Prozessoptimierungen sind unternehmerische Herausforderungen von Heute.

Doch warum schaffen es einige Unternehmen, Veränderungsprozesse erfolgreich zu bewältigen, während andere Unternehmen scheitern?

Der Grund für das Scheitern einiger Unternehmen könnte durch den Widerstand der Mitarbeiter im Wandel erklärt werden. Denn ein grundlegendes Problem organisationaler Veränderungen ist die Verunsicherung der Mitarbeiter, die die Veränderung von Umwelt und Organisation sowie die damit verbundene Notwendigkeit zur Änderung vertrauter Verhaltensweisen und meist auch Einstellung als Bedrohung wahrnehmen. Dies kann zu Demotivation und Widerstand (z.B. Schuldzuweisungen, Sabotage, Bedrohung, Informationen oder andere Ressourcen zurückhalten) führen.

Widerstand im Wandel äußert sich also durch fehlendes, den Veränderungsprozess unterstützendes Verhalten oder durch gegen die Veränderung gerichtetes Verhalten.

Als Führungskraft wird die Fähigkeit eines Individuums beschrieben, andere zu beeinflussen, zu motivieren und zu befähigen, zur Effektivität und somit zum Erfolg des Unternehmens beizutragen. Somit wird ein Prozess beschrieben, der gezielt trainiert werden muss.

Macro photo of tooth wheel mechanism with CHANGE concept letters.

Bildquelle: AdobeStock_114646386 von EtiAmmos

 

Individuen widersetzen sich jedoch nicht den Veränderungen per se, sondern den unerwünschten Folgen des Wandels wie z. B. Statusverlust oder Lohnausfall – und das wiederum ist der Grund für alle unproduktiven Handlungen in Unternehmen.

 

Welche Auswirkungen hat der Widerstand der Mitarbeiter im Wandel?

Obwohl der Widerstand im Wandel meistens negativ assoziiert wird und viele Studien die negativen Auswirkungen von Widerstand im Wandel belegen, kann der Widerstand auch eine Möglichkeit für die Unternehmensführung sein, um Schwachstellen und mögliche Gefahren, die mit einer Veränderung verbunden sind, zu erkennen.

Man refusing offer

Bildquelle: AdobeStock_133380192 von EtiAmmos

Die meisten empirische Studien zeigen jedoch, dass der Widerstand im Wandel den Veränderungsprozess stark beeinträchtigt. Der Widerstand hängt zusammen mit negativen Folgen, wie z.B. erhöhter Diebstahl, Fehlzeiten und Fluktuation. Zudem erhöht der Widerstand im Wandel die Kündigungsabsicht und senkt die Arbeitszufriedenheit und das organisationale Commitment. Das Ziel eines Veränderungsprozesses ist jedoch den Widerstand zu vermeiden.

Doch wie lässt sich Widerstand der Mitarbeiter vermeiden?

Macro photo of tooth wheel mechanism with TRUST concept letters

Bildquelle: AdobeStock_124715675 von EtiAmmos

Eine Möglichkeit den Widerstand im Wandel zu senken, und gleichzeitig ein Schlüsselfaktor von erfolgreichen Veränderungsprozessen, ist das Vertrauen in die Führungskraft zu erhöhen. Ein hohes Maß an Vertrauen in den Vorgesetzten, senkt nämlich den Widerstand im Wandel. Die Bedeutung der Wirkung von Vertrauen wird insbesondere dann deutlich, wenn man betrachtet, welche Auswirkungen ein Mangel an Vertrauen hat.

Welche Auswirkungen hat (fehlendes) Vertrauen in die Führungskraft?

Ein Mangel an Vertrauen in die Leitung der Organisation / Abteilung / Team ist mit erhöhter Wut, Frustration und Angst in Bezug auf Veränderungen verbunden. Das Problem organisationaler Veränderung ist die Verunsicherung der Arbeitnehmer, die den Wandel, sowie die damit verbundene Notwendigkeit zur Änderung als Bedrohung wahrnehmen. Dies kann zu Widerstand führen, wenn zu erfolgreichen Bewältigung von Veränderungsprozessen zusätzliches Engagement und eine höhere Leistungsbereitschaft erforderlich wären. Wenn aber Mitarbeiter ihrem Management vertraut, wird vermutlich die Wahrscheinlichkeit erhöht, dass sie sich zusätzlich engagieren.

Vertrauen in den Vorgesetzten fördert innovatives Verhalten und Arbeitszufriedenheit. Das liegt daran, dass eine vertrauensvolle Beziehung das Gefühl von Sicherheit und Gelassenheit vermittelt, anstatt Angst vor der Zukunft. Zudem fördert das Vertrauen in den Manager den Gruppenzusammenhalt, senkt die Intention, die Organisation zu verlassen, erhöht die Arbeitsleistung und steigert das organisationale Commitment. Wenn Führungskräfte das Vertrauen ihrer Mitarbeiter genießen, lösen sie damit den höchsten Grad an Kooperation innerhalb von organisationalen Veränderungsprozessen aus.

Zudem ermöglicht das Vertrauen grundsätzlich eine effizientere Zusammenarbeit, beispielsweise durch den Austausch von vertraulichen Informationen. Kommunikation zu Inhalten und Konsequenzen von Veränderungsprozessen reduziert Unsicherheit und Angst bei den Betroffenen.

 

Vorhandenes Vertrauen in die Führungskraft fördert:

Fehlendes Vertrauen in die Führungskraft fördert:

• Innovatives Verhalten
• Arbeitszufriedenheit
• Gruppenzusammenhalt
• Arbeitsleistung
• Organisationale Commitment

• Wut
• Frustration
• Angst
• Unsicherheit
• Stress

 

Wie genau kann der Widerstand durch Vertrauen abgewehrt werden?

Unsicherheit und Angst vor möglichen Konsequenzen können den Widerstand im Wandel fördern. Wenn aber Arbeitnehmer ihrem Management vertraut, gehen sie wahrscheinlich davon aus, richtige Informationen über den Veränderungsprozess zeitnah zu erhalten und vor negativen Konsequenzen der Veränderung beschützt zu sein und diese Annahmen reduzieren vermutlich Stress und Unsicherheit, die im Veränderungsprozess hemmend wirken.

 

Wie genau lässt sich das Vertrauen in die Führungskraft, mithilfe des transformationalen Führungsstils*, aufbauen?

Macro photo of tooth wheel mechanism with LEADERSHIP concept letters

Bildquelle: AdobeStock_128952517 von EtiAmmos

In diesem Leadership-Konzept (nicht vergleichbar mit Agile Führung) wird Vertrauen aufgebaut, indem sich Vorgesetzte um die persönlichen Bedürfnisse kümmern und als Vorbild agieren. Das liegt daran, dass die Vorbildfunktion den Arbeitnehmern das Lernen ermöglicht, wodurch die Mitarbeiter den Erfolg, Werte und Zuversicht nachahmen. Wenn dieser Nachahmungsprozess erfolgreich durchgeführt wird, wächst das Vertrauen der Mitarbeiter in ihre Vorgesetzten. Dadurch, dass transformational Führende ihren Arbeitnehmern Verantwortung übertragen und sie dabei unterstützen ihre eigenen Entscheidungen zu treffen, bauen die Mitarbeiter zusätzlich Vertrauen in ihre Vorgesetzten auf.

Doch wie genau bauen sie das Vertrauen speziell im Wandel auf?

Die positiven Auswirkungen dieser Führung (Synonym: charismatische Führung, siehe Blog-Artikel 1) wird in einem Umfeld, welches von Veränderung geprägt ist, verstärkt. Zudem können Leader, die das Selbstkonzept stabilisieren, großen Erfolg in Zeiten globaler und dynamischer Veränderung erzielen – und genau das machen transformationale Führungskräfte. Der Einfluss wird u.a. “durch die Erhöhung von Selbstwirksamkeit” (Felfe, 2006, S.168). Die Selbstwirksamkeit ist Bestandteil der Selbstkonzepttheorie und bedeutet hier, dass Mitarbeiter Vertrauen in ihre eigenen Fähigkeiten besitzen und glauben, auch schwierige Situationen meistern zu können. Transformational Führende stärken die Selbstwirksamkeit, indem sie auf die Bedürfnisse und Wünsche der einzelnen Angestellten eingehen und sie individuell und systematisch fördern. Dadurch stabilisieren Führungskräfte der transformationalen Führung das Selbstkonzept, sodass das Selbstvertrauen der Beschäftigten steigt.

Die transformationale Führung (transformational leadership) hat also in unsicheren und dynamischen Zeiten eine verstärkte Wirkung auf Erfolgskriterien und somit einen stärkeren Einfluss in Zeiten größerer Veränderungen. Angestellte sehen nämlich organisationale Veränderungsprozesse als kritisches Ereignis, das mit Stress und negativen Konsequenzen einhergeht. Ein Veränderungsprozess verläuft fast nie linear oder wie geplant, sodass der am häufigsten erlebte psychologische Zustand von Mitarbeitern die Unsicherheit ist. In solchen Situationen wissen Mitarbeiter nicht genau wie sie reagieren sollen und suchen daher aktiv nach Hinweisreizen für richtiges Verhalten. Genau diese Suche bietet Führungskräften eine gute Gelegenheit zur transformationalen Führung, denn Arbeitnehmer, die stark von Veränderungen betroffen sind, wenden sich ihrer Leitung zu. Transformationale Leader können ihren Mitarbeitern helfen, mit organisationalem Stress umzugehen, indem sie aus der Angst und Unsicherheit vor bedrohlichen Situationen warnen oder sie vermeiden oder reduzieren.

Change Agents

Die verstärkte Wirkung der transformationalen Führung (transformational leadership) im Wandel ist eine logische Erkenntnis, da diese Führungskräfte als „Change-Agents“ bezeichnet werden. Aus diesem Grund wird diese Führungsart auch als veränderungsorientierter Führungsansatz beschrieben. Die Rolle von Change Agents ist es, vor allem die Emotionen aller am Veränderungsprozess betroffenen und beteiligten Personen zu erkennen und diese positiv gegenüber dem Veränderungsprozess zu gestalten.

 

Hat transformationale Führung auch einen direkten Einfluss auf den Widerstand im Wandel?

Zum einen wird gesagt, dass Vorgesetzte, die in der Lage sind, ihre Mitarbeiter zu inspirieren, den Widerstand im Wandel am effektivsten umgehen können. Vorgesetzte der transformationalen Führung inspirieren ihre Angestellten durch eine überzeugende Vision der Organisation, die durch die Veränderung zustande kommen könnte. Durch so eine überzeugende Zukunftsvision reduzieren transformational Führende, die mit den organisatorischen Veränderungen verbundenen Unsicherheiten und lassen somit weniger Raum für individuelle Interpretationen. Transformationale Führungskräfte gehen auch auf die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter im Wandel ein und mindern dadurch ihre Bedenken und Befürchtungen und schaffen es, ihre Angestellten als Unterstützung im Veränderungsprozess zu gewinnen. Es ist also keine Überraschung, dass der Ansatz der transformationalen Führung negativ mit dem Widerstand korreliert, da dieser Führungsstil bereits mit anderen negativen Einstellungen der Veränderung, wie z.B. Veränderungszynismus, zusammenhängt.

Die Erzielung der positiven Auswirkungen transformationaler Führung – also der negative Zusammenhang zum Widerstand ist eine positive Auswirkung – wird Vertrauen zugeschrieben. Obwohl also Vorgesetzte dieses Leadership-Konzeptes es schaffen, die Veränderung als Chance und nicht als Bedrohung zu sehen, wird für die positiven Auswirkungen der transformationalen Führung das Vertrauen in die Führungskraft verantwortlich gemacht. Man kann also sagen, dass die transformationale Führung Vertrauen in den Vorgesetzten aufbaut und dieses Vertrauen wiederum den Widerstand im Wandel senkt und nicht der Führungsstil an sich.

Kettenreaktion

Dieser Effekt, kann mit einer Kettenreaktion verglichen werden, da transformationale Führung den Aufbau von Vertrauen in den Vorgesetzten begünstigt und dieses Vertrauen wiederum den Widerstand im Wandel senkt. Deshalb scheint es sich lohnenswert, sich mit der praktischen Umsetzung dieser Führung zu beschäftigen.

Grafik Kettenreaktion

Grafik von Yeliz Kaya und Isabel Kulessa

 

Umsetzung in die Praxis

Das Konzept der transformationalen Führung gilt seit einigen Jahren als die wirkungsvollste Führungsverhaltensweise, was durch positive Zusammenhänge zur Effektivität der Führungskraft deutlich wird.

Transformationale Leader werden als selbstbewusst, extravertiert und emotional stabil, offen, proaktiv sowie sozial kompetent charakterisiert. Transformationale Führung scheint zwar eine stabil bedingte persönlichkeitspychologische Basis (z. B. Charisma) zu besitzen und zeichnet sich durch bestimmte Persönlichkeitsmerkmale, wie z. B. Extraversion aus, das heißt, je mehr eine Führungskraft aus sich herausgeht, desto eher führt sie transformational. Dennoch ist die Kompetenz in transformationaler Führung durch folgende Programme und Verhaltensweisen (bedingt) erlernbar:

1. Das Trainingsprogramm von Bass und Riggio

Eine Möglichkeit die transformationale Führung zu erlernen, ist zum Beispiel das Trainingsprogram von Bass und Riggio (2006). Das Training besteht aus drei Bausteinen, in denen die Teilnehmer unter anderem den Unterschied zwischen der transformationalen und transaktionalen Führung (Teil 1) kennen lernen sowie Feedback zu ihrem eigenen Führungsverhalten erhalten. Grundsätzliche Prinzipien dieses Trainingsprogramms sind regelmäßiges Feedback sowie die Erstellung eines individuellen Entwicklungsplans, der auf Basis individueller Diskussion erfolgt. Für die Diskussion wird vorher mit Hilfe eines Fragebogens die Art der Führung (also auch die transaktionale Führung) ermittelt.

2. Erlernen einzelner Verhaltensweisen

Eine Möglichkeit diesen Führungsstil zu erlernen, ohne das Trainingsprogramm zu durchlaufen, ist es Selbstreflexion und Perspektivenübernahme zu trainieren. Zudem sollten Leader ihr eigenes Selbstvertrauen aufbauen, um wirklich überzeugend präsentieren zu können. Da für den Aufbau von Vertrauen in den Vorgesetzten unter anderem die individuelle Unterstützung verantwortlich ist, sollte vor allem diese Verhaltensweise trainiert werden. Zudem ist es ratsam für Leiter einer Organisation / Abteilung / Team, die ihre Mitarbeiter in ihrer Individualität berücksichtigen und gezielt fördern möchten, sich für das Wohlbefinden anderer Menschen zu interessieren und sich Zeit dafür zu nehmen. Falls Sie sich fragen, ob es auch eine E-Learning Methode gibt, muss ich Ihnen leider sagen, dass aktuell keine bekannt sind.

3. Das kreative Teamcoaching

Geschäftsleute schauen auf ein Tablet

Bildquelle: wavebreakmedia – 388583773 / Shutterstock.com

Eine weitere wichtige Führungskompetenz, welches geschult werden sollte, ist die Kommunikation, denn Kommunikation ermöglicht nicht nur eine effizientere Zusammenarbeit, sondern reduziert auch Unsicherheit. Eine Möglichkeit die Kommunikation zu verbessern, bietet das kreative Teamcoaching, das zur Förderung der transformationalen Führung beiträgt. Das Teamcoaching wurde in einem großen Wirtschaftsunternehmen als Methode zur Unterstützung von Vorgesetzten in Veränderungsprozessen eingeführt, in der positive Effekte sichtbar wurden, wobei die Teilnehmer selbst unter anderem eine Verbesserung im eigenen Kommunikations- und Führungsstils anmerkten. Bei dieser Trainingsmethode schulen sich bis zu sechs Leader gegenseitig zu ihren jeweiligen individuellen arbeits- und führungsbezogenen Herausforderungen und werden dabei von einem Moderator angeleitet.

Fazit

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass das Vertrauen in den Vorgesetzten durch die transformationale Führung aufgebaut werden kann und dieses Vertrauen wiederum kann den Widerstand im Wandel abwehren. Für die erfolgreiche Bewältigung von Wandel ist Vertrauen demnach ein essentieller Baustein und kann in der Praxis durch die transformationale Führung aufgebaut werden. Deshalb sollte das Vertrauen, insbesondere im Rahmen von Wandel und in seiner vermittelnden Funktion, weiter erforscht werden.

*Was bedeutet transformationale Führung? Der transformationale Führungsstil steht dem transaktionalen Führungsstil gegenüber. Transformational Leader versuchen ihre Angestellten intrinsisch zu motivieren (intrinsische Motivation bedeutet, dass die Motivation aus dem inneren entsteht), indem sie sich beispielsweise um die individuelle Entwicklung ihrer Angestellten kümmern. Eine ausführliche Definition von Transformation in diesem Konzept, die Auswirkungen und weitere Führungsstile (u.a. die transaktionale Führung und die Laissez-faire Führung) finden Sie hier.

Yeliz Kaya

Yeliz Kaya

Recruiting Expert

Autor dieses Artikels!

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