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4 FÜRHUNGSSTILE IM VERGLEICH

Führung – Gibt es den optimalen Führungsstil? – 4 Führungsstile im Vergleich

27. Feb 2019

Unternehmen, denen es gelingt, ihre Mitarbeiter zu begeistern, zu motivieren und ihr Vertrauen zu gewinnen, können sehr erfolgreich sein. (Teil 1 der Artikel-Reihe zum Thema „Führungsstile“)

 

Doch welche Art von Führung ist dabei die Effektivste?

Das Thema Führung wird bereits seit Jahren erforscht und es wird immer deutlicher, dass der wirtschaftliche Erfolg eng mit der Qualität der Führungskräfte zusammenhängt.

 

Wie genau wird Führung definiert? Was genau macht eine „gute“ Führungskraft aus?

Influencer (opinion leader, team leader, CEO, market leader) and another business leading concepts, wide banner composition with bokeh in background. Bildquelle: AdobeStock_114779839 von Jakub Jirsák

Bildquelle: AdobeStock_114779839 von Jakub Jirsák

Als Führungskraft wird die Fähigkeit eines Individuums beschrieben, andere zu beeinflussen, zu motivieren und zu befähigen, zur Effektivität und somit zum Erfolg des Unternehmens beizutragen. Somit wird ein Prozess beschrieben, der gezielt trainiert werden muss.

 

In diesem Artikel möchte ich Ihnen folgende 4 Führungsstile vorstellen und einen kleinen Einblick in die Führungsforschung gewähren, die im „Extended Full Range of Leadership-Modell“ zusammengefasst werden.

 

Extended Full Range of Leadership-Modell

 

1. Laissez-faire-FührungAbwesenheit von Führung
2. Transaktionale Führung Bedingte Belohnung
3. Instrumentelle FührungStrategische und aufgabenorientierte Führungsweise
4. Transformationale FührungCharismatische Führungskräfte

 

4 Führungsstile im Vergleich

 

Was glauben Sie, welcher ist der effektivste Führungsstil?

 Staffxperts, Grafik: Extended Full Range of Leadership-Modell, Quelle: Rowold

Staffxperts Grafik: Extended Full Range of Leadership-Modell, Quelle: Rowold

 

1.    Führungsstil: Laissez-faire Führung

Einer dieser Führungsstile ist ein (Nicht-) Führungsstil und nennt sich Laissez-faire. Das Laissez-faire Führungsverhalten zeichnet sich durch Vermeidung aktiven Führungsverhalten aus (Abwesenheit von Führung) und beschreibt somit, den am wenigsten aktiven – und am wenigsten effektivsten – Führungsstil aus. Anstehende Aufgaben werden nicht bewältigt und Probleme der Mitarbeiter werden nicht gelöst. Somit charakterisiert sich dieser Führungsstil durch maximale Ineffektivität.

Hier fällt Ihnen doch bestimmt jemand ein, oder? 

2.    Führungsstil: Transaktionale Führung

Die transaktionale Führung ist einer der am häufigsten untersuchte Führungskonstrukt. Sie zeichnet sich durch ihr Streben nach einem klar definierten Werteaustausch aus, z. B. Gehalt gegen Leistung. Dabei werden positive Leistungen belohnt und negative werden bestraft. Die daraus resultierenden anreizbasierten „Wenn…dann“-Prozesse geben der transaktionalen Führung ihren Charakter (bedingte Belohnung). Der Begriff „Manager“ beschreibt diesen Führungsstil am besten. Denn Manager, also transaktionale Führungskräfte, konzentrieren sich rein analytisch und sachlich auf die Steuerung der Prozesse. Dies bedeutet, dass die Führungskraft definiert, was genau getan werden muss. Bei erbrachter Leistung erfolgt eine Belohnung. Der Treiber ist also extrinsisch (durch äußere Zwänge, wie z.  B. Lohn) motiviert. Außerdem kümmert sich die Führungsperson um die Ressourcenplanung und um die Arbeitsfortschritte. Auch das letztliche Erreichen des Ziels, wird durch sie kontrolliert. Transaktional Führende fokussieren sich primär auf den Ablauf selbst und gelten daher als Prozessoptimierer. 

3.    Führungsstil: Instrumentelle Führung

Die instrumentelle Führung geht über die bedingte Belohnung hinaus. Die instrumentelle Führung erfasst die strategischen und aufgabenorientierten Entwicklungen, die Führungskräfte im Unternehmen vollziehen. Bevor die Führungskraft ein Ziel definiert, sucht die Führungskraft, mit dem Wissen um Stärken und Schwächen nach Chancen und Risiken, z. B. SWOT-Analyse (Umfeldanalyse). Es handelt sich hierbei um ein strategisches Verhalten und zielt darauf ab, längerfristig eine optimale Leistung der Mitarbeiter zu finden. Die Führungskraft gibt jedoch nicht nur Ziele vor, sondern auch Unterziele sowie Richtlinien. Somit konkretisiert die Führungskraft die Vision ihrer Mitarbeiter (Strategie). Zudem gibt die Führungskraft hier nicht nur die Ziele vor, sondern unterstützt seine Mitarbeiter beim Erreichen dieser Ziele (Weg-Ziel-Unterstützung). Der Arbeitsfortschritt wird beobachtet und die Führungskraft gibt konstruktives Feedback (Ergebnis-Feedback). Dadurch möchte die Führungskraft ihre Mitarbeiter längerfristig entwickeln. Ein Negativ-Beispiel dafür wäre: „Geben Sie mehr Gas“! Sagen Sie Ihren Mitarbeitern lieber WIE.

Zusammenfassend lässt sich also sagen, dass die instrumentelle Führung aus insgesamt 4 Verhaltensweisen besteht:

  • Umfeldanalyse
  • Strategie
  • Weg-Ziel-Unterstützung
  • Ergebnis-Feedback

4.    Führungsstil: Transformationale Führung

Leadership, Inspiration, Teamwork, Vision with flow chart. Bildquelle: AdobeStock_70740876 von Tierney

Bildquelle: AdobeStock_70740876 von Tierney

Neben der transaktionalen Führung stellt auch die transformationale Führung das am häufigsten untersuchte Führungskonstrukt dar und ist aktuell der effektivste Führungsstil. Die Idee hinter der transformationalen Führung ist es „durch die Transformation von Werten und Einstellungen der Mitarbeiter Motivation und Leistung zu steigern“ (Felfe, 2006, S.164). Somit impliziert dieser Führungsstil eine Veränderung der Mitarbeiter, da die Werte und Ideale der Mitarbeiter langfristig verändert und somit Einsatzbereitschaft für gemeinsame Ziele erhöht werden. Durch die transformationale Führung wird das Selbstvertrauen und die Einsatzbereitschaft der Mitarbeiter gesteigert. Man kann diesen Führungsstil auch mit Charisma (griechisch für „Gottesgabe“) bzw. charismatischer Führung vergleichen, da sich diese Person, durch ihre besondere Fähigkeit / Eigenschaft, von anderen unterscheidet. Charismatische Führungskräfte zeichnen sich durch ihr unkonventionelles Verhalten und persönliches Risiko aus. Zudem entwickeln und kommunizieren sie eine Vision für die Geführten und haben ein Gespür für die Bedürfnisse der Mitarbeiter.

Verhaltensweisen von transformationalen Führungskräften

Transformationale Führungskräfte zeichnen sich durch folgende 6 Verhaltensweisen aus:
Visionen aufzeigen, Vorbild sein, Gruppenziele fördern, hohe Leistungserwartung, individuelle Unterstützung und geistige Anregung.

VerhaltensweisenErläuterung

1. Visionen aufzeigen 

Visionen aufzeigen meint die Entwicklung und Kommunikation einer Zukunftsvision für die Organisation oder Abteilung, um Mitarbeiter dafür zu begeistern.

2. Vorbild sein

Vorbild sein soll für das Vorleben von gewünschtem Verhalten stehen und vermittelt so bewusst die Werte. Das Handeln muss jedoch stimmig zu den Worten sein, damit die Mitarbeiter die vermittelten Werte sich zu Eigen machen können. Zudem wird Vorbildfunktion häufig mich Charisma gleichgesetzt.

3. Gruppenziele fördern

Gruppenziele fördern meint die Unterstützung der Zusammenarbeit der Mitarbeiter und die Erarbeitung und Erreichung der gemeinsamen Ziele.

4. Hohe Leistungserwartung

Hohe Leistungserwartung bedeutet, dass die Führungskraft Bestleistungen in Bezug auf Qualität und Leistung erwartet.

5. Individuelle Unterstützung

Individuelle Unterstützung drückt aus, dass die Führungskraft ihren Mitarbeitern und ihren Gefühlen Respekt entgegenbringen soll. Die Führungskraft wurde auch ursprünglich als Coach definiert, der die persönlichen Bedürfnisse der Mitarbeiter, nach Leistung und Wachstum fördert.

6. Geistige Anregung

Geistige Anregung meint die Stärkung der Mitarbeiter in ihrer Kreativität und innovativem Denken. Sie werden herausgefordert ihre Annahmen über die Arbeit zu hinterfragen und alternative Problemlösungen heranzuziehen.

Welche Auswirkungen hat die transformationale Führung?

Transformationale Führung hat einen positiven Einfluss auf das affektive Commitment der Mitarbeiter. Das affektive Commitment beschreibt die emotionale Verbundenheit zum Unternehmen und bedeutet, dass der Mitarbeiter sich aufgrund geteilter Werte und Ziele mit dem Unternehmen verbunden fühlt und diesem daher auch zukünftig angehören will und somit die Bereitschaft zu mehr Anstrengung hoch ausgeprägt ist. Zudem fördert die transformationale Führung Arbeitszufriedenheit, Zufriedenheit mit der Führungskraft, Motivation, Commitment und Leistungssteigerung von Mitarbeitern, der Führungskraft, sowie Team-Leistung. Die transformationale Führung hat weiterhin einen positiven Einfluss auf das Organizational Citizenship Behaviour (OCB). Mit OCB ist die freiwillige Zusatzleistung von Mitarbeitern gemeint, die über ihre Pflichten und Rollenerwartung hinausgeht. Ein Beispiel für zusätzliches Engagement wäre Mehrarbeit.

Zudem bestätigen einige Studien positive Zusammenhänge zu veränderungsbezogenen Einstellungen wie z. B. Offenheit gegenüber Veränderungen und einen negativen Zusammenhang zum Veränderungszynismus. Veränderungszynismus wird dabei definiert als eine pessimistische und hoffnungslose Einstellung gegenüber zukünftigen Veränderungen. Weitere negative Folgen von Arbeit, wie Burnout oder Stress korrelieren ebenfalls negativ mit diesem Führungsstil.

Die Effektivität der transformationalen Führung wurde somit bestätigt und wird aktuell als der erfolgreichste Führungsstil angesehen.

Close up view of young business people putting their hands together. Stack of hands. Unity and teamwork concept. Bildquelle: AdobeStock_216576064 von REDPIXEL

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Transformationale und transaktionale Führung im Vergleich!

Die transformationale Führung baut zwar auf der transaktionalen Führung auf, leistet aber über die transaktionale Führung hinaus die Vorhersage von Leistung und wird Augmentations-Effekt genannt. Der Augmentations-Effekt erklärt zwar die zusätzliche Wirkung transformationaler Führung, baut aber auf einer stabilen transaktionalen Führung. Es kann also insgesamt festgehalten werden, dass transformationale Führung effektiver zu sein scheint als transaktionale Führung und stärkere Zusammenhänge zu Kriterien wie Zufriedenheit oder Arbeitsengagement aufweist.

Mein Fazit

Es kann also insgesamt festgehalten werden, dass es einen optimalen Führungsstil gibt, mit der man die maximale Effektivität erreichen kann.

Obwohl es die meiste Aktivität von der Führungskraft fordert, ist die transformationale Führung – bewiesenermaßen – am effektivsten ist, da viele Studien zur transformationalen Führung stabile und generalisierbare Zusammenhänge zur Erfolgskriterien wie z. B. Arbeitszufriedenheit, Motivation und Commitment zeigen konnten. Da besonders die transformationale und transaktionale Führung in der Praxis Verbreitung erfahren haben, kann Führung im Rahmen der Personalauswahl diagnostiziert und im Rahmen von Führungskräftetraining / Personalentwicklung trainiert werden.   

Ihnen fällt doch bestimmt jemand ein, der ein Führungskräftetraining gebrauchen könnte, oder? 😉

Yeliz Kaya

Yeliz Kaya

Recruiting Expert

Autor dieses Artikels!

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