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INNOVATIVES UND GENERALISTISCHES RECRUITING ALS LÖSUNG

Innovatives und generalistisches Recruiting als Lösung für den Fachkräfteengpass

20. Mrz 2018

Der Arbeitsmarkt unterliegt einem Wandel. War es damals noch so, dass Unternehmen mit simplem und passivem „Post & Pray Recruiting“ an qualifiziertes Fachkräftepersonal gelangen und sich darüber hinaus aus einer Vielzahl von eingehenden Bewerbungen noch die besten Kandidaten herauspicken konnten, spricht man heute von einem Wandel hin zum „Bewerbermarkt“, auf welchem die Unternehmen vor neue Ausgangssituationen gestellt werden. Es reicht nicht mehr, darauf zu hoffen, dass sich passende Kandidaten nach Monaten auf eine gepostete Stelle bewerben. Daneben verändert sich ebenfalls die Machtstruktur auf dem Arbeitsmarkt: Die demografische Entwicklung, die Digitalisierung und die hohe Einstellungsbereitschaft der Unternehmen macht es unentbehrlich, engagierter an die Personalbeschaffung heranzutreten und aus der passiven Haltung zu entrinnen.

Der aktuelle, weiter voranschreitende Fachkräfteengpass äußert sich dadurch, dass nun mehr offene Stellen bei Unternehmen zu besetzen, als Bewerber auf dem Arbeitsmarkt zu finden sind, was das Recruiting vor neue Hürden setzt. Die Hauptursache dieses Problems liegt hauptsächlich im demografischen Wandel, durch welchen die Bevölkerungszahlen kontinuierlich abnehmen und im Zuge dessen die Zahl verfügbarer Fachkräfte im erwerbsfähigen Alter sinkt. Diese Marktsituation ist laut einer Untersuchung des staufenbiel Instituts und Kienbaum bei mehr als 55% der befragten Unternehmen in Ihrer alltäglichen Arbeit, geeignete Kandidaten zu finden, spürbar. Laut der Fachkräfteengpassanalyse der Bundesagentur für Arbeit im Juni 2017 sind vor allem für die technischen Berufsgruppen der Ingenieure (besonders im Metallbau, Automatisierungs-, Schweiß-, Fahrzeug-, Luft und Raumfahrttechnik, Mechatronik, Konstruktion), der Spezialisten (z. B. für Sanitär-, Heizungs- und Klimatechnik, Mechatronik und Automatisierungstechnik) sowie für Fachkräfte (z. B. in den Bereichen Energietechnik, Softwareentwicklung und Programmierung) bundesweite Engpässe erkennbar:

„Im Vergleich zur Analyse im Winter 2016 hat sich die Engpasssituation […] verschärft: […] Neu hinzugekommen ist außerdem ein Mangel bei Ingenieuren im Bereich der Konstruktion und im Gerätebau“ (Bundesagentur für Arbeit 2017: 7).

Neben dem Fachkräftemangel in den genannten technischen Berufsfeldern werden ebenfalls erhebliche Personalmängel im Baugewerbe und in einigen Gesundheits- und Pflegeberufen festgestellt. Viele deutsche Unternehmen sind sich sicher, dass der Personalbedarf in den nächsten Jahren rasant anwachsen wird; auf dem Arbeitsmarkt rechnen Unternehmen mit bis zu 500 neuen, freien Stellen. Diese Befürchtung lässt sich ebenfalls an aktuellen Statistiken konstatieren, wie Abbildung 1 zeigt:

Statistik: Bestand an gemeldeten offenen Arbeitsstellen* in Deutschland im Jahresdurchschnitt von 2007 bis 2018 | Statista
Mehr Statistiken finden Sie bei Statista

Das Jahr 2017 erreicht mit 717.051 freien Stellen in Deutschland den höchsten gemessenen Wert seit den letzten Jahren. Um diese offenen Stellen, den verlängerten Bewerbungsprozess und dem offensichtlich besonders hohen Fachkräfteengpass innerhalb technischer Berufsfelder entgegenzuwirken, ist ein modernes, angepasstes und ideenreiches Recruiting obligatorisch. So lassen sich in diesem Artikel einige Möglichkeiten aufzeigen, die es von Unternehmen umzusetzen gilt, um Stellenbesetzungsprobleme zu lösen und mit der aktuellen Marktsituation effizient umgehen zu können.

 

Mobile Recruiting

Der Begriff des „Mobile Recruitings“, das heißt die Verwendung von Smartphones und Tablets für die Suche nach Stellenanzeigen, gewinnt an Bedeutung: Auch wenn die Mehrzahl der Jobsuchenden immer noch zu Hause am Laptop oder Computer sucht, werden mobile Endgeräte im heutigen digitalen Zeitalter vermehrt genutzt. Nach dem CHRIS-Forschungsprojekt der Otto-Friedrich-Universität Bamberg, bei welcher rund 1000 deutsche Unternehmen untersucht worden sind, zeigte sich jedoch, dass mehr als die Hälfte der Unternehmen im Jahr 2017 kein mobiles Recruiting anbieten – vor allem weil dies mit einem hohen technischen Aufwand verbunden sei. Was hier bei vielen Unternehmen verloren geht, ist neben der allgemeinen Reichweite der Kandidatenansprache vor allem aber auch die Möglichkeit, junge AkademikerInnen und Fachkräfte zu erreichen und zu mobilisieren.

Social Media Recruiting

Ferner ist der Bereich „Social Media Recruiting“ auf Unternehmensseite deutlicher zu aktivieren: empirischen Studien zufolge nutzen ca. 70 Prozent aller potentiellen Kandidaten XING und LinkedIN auf der Suche nach Stellenangeboten, Informationen und Unternehmerkontakten, gefolgt von der klassischen Google-Suche. Wichtig sind hier demnach Auffindbarkeit und Internetpräsenz, um die Jobsuchenden auf das eigene Unternehmen aufmerksam zu machen – sinnvoll ist es, diese Präsenz priorisiert auf den Kanälen auszubauen, wo aktuell der Suchtrend der Kandidaten dominiert. Laut dem ICR Social Media Recruiting Reports 2013 sind die passiven Methoden der Rekrutierung, wie das Schalten von Print- oder Online-Stellenanzeigen, trotzdem nach wie vor weit verbreitet.

Active Sourcing

Das „Headhunting“, also die Direktsuche und das Abwerben von Kandidaten zur Besetzung vakanter Führungspositionen, war schon immer eine bekannte Art der Personalbeschaffung – nun gilt es, diese aktive Recruitingmethode auch auf den Bereich der Fachkräfte auszuweiten. Dies ist unter dem Begriff des „Active Sourcings“ – oder auch „Sourcing“ – bekannt, bei welchem potentielle Kandidaten von Unternehmen eigenständig recherchiert und angesprochen werden, wobei erwähnt werden muss, dass sich diese Methode sicher nicht auf alle Zielgruppen oder Vakanzen anwenden lässt. Allerdings  belegen Studien, dass Unternehmen durch den Einsatz von aktiven Rekrutierungsmethoden sowohl eine höhere Anzahl von Kandidaten als auch eine bessere Passgenauigkeit zu einigen Vakanzen erreichen konnten. Durch die voranschreitende Digitalisierung ist es Recruitern überhaupt erst möglich gemacht geworden, Kandidaten aktiv ansprechen zu können. In den Köpfen der Kandidaten wandelt sich zunehmend die Einstellung zum klassischen Bewerberweg: waren 2009 noch knapp 40% der Kandidaten der Ansicht, sich lieber vom Unternehmen „finden zu lassen“ anstatt sich selbst zu bewerben, sind es heute bereits mehr als die Hälfte aller Befragten, die sich gar nicht mehr bewerben, sondern gefunden werden wollen. Kandidaten hinterlegen dafür gerne Ihre Profile in Lebenslaufdatenbanken, Karrierenetzwerken wie XING und LinkedIn oder unternehmenseigene Datenbanken. Schwierigkeit dabei ist allerdings die „Überfischung“ der externen Datenbanken durch die aktive, teilweise gleichzeitige Ansprache vieler Unternehmen und die damit einhergehende Gefahr, die Motivation potentieller Kandidaten, besonders durch nicht-personalisierte Direktansprachen, abzuschwächen. Eine individuelle Ansprache bezüglich des Matchings von Kandidat und Stellenausschreibung ist damit unabdingbar. Ferner ist mit der Obsoleszenz einiger Lebensläufe innerhalb externer Datenbanken zu rechnen, da diese selten von Kandidaten regelmäßig aktualisiert oder entfernt werden, sobald beispielsweise kein Interesse mehr an einem Stellenwechsel besteht.

Karriere-Events und Messen

Neben der Präsenz und der Direktansprache über Internetportale sind Karriere-Events und Messen weitere geeignete Methoden zur Gewinnung von Fachkräften. Trotzdem scheint Recruiting in der Realität immer noch ausschließlich digital zu laufen, wie die Zahlen der Studie von Kienbaum und des Staufenbiel Instituts in Abbildung 2 unschwer erkennen lassen:

Recruiting ist digital – das zeigen die Zahlen in der Grafik von staufenbiel.de

Recruiting ist digital – das zeigen die Zahlen in der Grafik der Präsentation “Recruiting Trends 2017” von staufenbiel.de

Employer Branding

Dabei unterschätzen viele Unternehmen die Wichtigkeit des Employer Brandings, welches unternehmensstrategische Marketingmaßnahmen enthält, die ein Unternehmen bei potentiellen Kandidaten für eigene Vakanzen als einen attraktiven Arbeitgeber darstellt sowie die eigene Unternehmenskultur nach Außen vermittelt. Es gilt, aufgrund der schon immer bestehenden Konkurrenz um Bewerber auf dem Arbeitsmarkt und aktuell zugespitzt hinsichtlich des vorschreitenden Fachkräfteengpasses, zunehmend, sich von anderen Unternehmen abzuheben und neben der Expertise insbesondere den Mehrwert, beziehungsweise die Benefits des eigenen Unternehmens auszubauen. Um von den wenigen Kandidaten auf dem Markt diejenigen für sich zu gewinnen, die für aufkommende Vakanzen relevant werden, ist es nötig, individuell auf den Einzelnen einzugehen und mit Engagement den Ansprüchen nachzukommen, die vom Kandidaten ausgehen. Konsequent durchgeführtes Recruiting mithilfe von Sourcing hat demnach auch Schnittstellen zu Employer Branding und allgemeinen HR-Marketingmaßnahmen.

Aufbau von Talentpools

Ein weiterer Ansatzpunkt entgegen des Fachkräftemangels liegt in der Investition zukünftig anfallender Vakanzen durch strategisches Recruiting: Durch den kontinuierlichen Aufbau von Talentpools, bereits vor den eingehenden Kundenanfragen im Personaldienstleistungsbereich, können Unternehmen wie die STAFFXPERTS GmbH schneller und vorausschauender reagieren, während nebenher zusätzlich die Bewerber profitieren. Diese erhalten eine abgestimmte Auswahl von Stellenangeboten, die auf Sie zugeschnitten sind, sparen sich somit die Suchkosten und erhöhen Ihre Einstiegschancen in große, renommierte Unternehmen. Aktuell nutzen nur ein Fünftel der Top-1000-Unternehmen in Deutschland den eigenen Talentpool zur Direktansprache, was darauf schließen lässt, dass viele potentiell geeignete Kandidaten verloren gehen und akkumulierte Ressourcen unnötig verschwendet werden. Zukunftsfähig wäre eine Rekrutierungsaktivität, die nicht erst dann beginnt, wenn eine Vakanz entsteht. Vielmehr gilt es vorsorglich, im Vorfeld expandierende Geschäftsfelder des eigenen Unternehmens zu identifizieren und bei spontan entstehendem Personalbedarf entsprechende Kandidaten gesichert aus dem eigenen Talentpool hervorbringen zu können.

Für viele Unternehmen besteht die eigentliche Hürde der Marksituation nicht in Ihr selbst, sondern vielmehr darin, diesen Change in Denkweisen zu etablieren und umzusetzen. Allein das Sourcing als neue Strategie zu verwenden ist allenfalls auch nur ein erster Schritt, denn Sourcing ist, mit allen Berührungspunkten zum Employer Branding und HR-Marketing vor allem eins: facettenreich.

Literaturverzeichnis

  • Staufenbiel.de (zur Präsentation)
  • Weitzel, T., Laumer, S., Maier, C., Oehlhorn, C., Wirth, J., Weinert, C., und Eckhardt, A. (2017): Active Sourcing und Social Recruiting – Ausgewählte Ergebnisse der Recruiting Trends 2017 und der Bewerbungspraxis 2017, Research Report, Otto-Friedrich-Universität Bamberg
  • Weitzel, T., Laumer, S., Maier, C., Oehlhorn, C., Wirth, J., Weinert, C., und Eckhardt, A. (2017): Empolyer Branding und PersonalmarketingAusgewählte Ergebnisse der Recruiting Trends 2017 und der Bewerbungspraxis 2017, Research Report, Otto-Friedrich-Universität Bamberg
  • Hawliczek, J., Ortner, T., Ullah, R. & Witt, M. (2017): Erfolgsfaktor Sourcing: Such- und Ansprachestrategien im World Wide Web: Schäffer Poeschel.
  • statista.com (zur Studie)
  • statistik.arbeitsagentur.de (zur Statistik)
  • nrz.de (zum Artikel)
  • bpb.de (https://www.bpb.de/politik/innenpolitik/arbeitsmarktpolitik/178757/fachkraeftemangel?p=all)
  • spiegel.de (http://www.spiegel.de/wirtschaft/unternehmen/studie-fachkraeftemangel-kostet-die-wirtschaft-milliarden-a-828777.html)
  • destatis.de (zu den Publikationen)
  • competitiverecruiting.de (zum Report)
Lisa Halfar

Lisa Halfar

Recruiting Expert

Autor dieses Artikels!

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