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WEN SIE BRAUCHEN - WEN SIE WOLLEN

Wen Sie brauchen – und wen Sie wollen ➤ Personalauswahl heute

18. Sep 2019

Bei der Personalauswahl dürfen Sie auch heute noch wählerisch sein!

Wie man es auch dreht und wendet: Beim Recruiting spricht alles dafür, die Zielpersonen so konkret wie möglich anzusprechen, um von Beginn an die passenden Kandidaten herauszufiltern. Auf Masse zu setzen, führt lediglich zu Mehrarbeit und verursacht unnötige Kosten.

Wenn Sie zweihundert Bewerbungen auf eine Stellenausschreibung erhalten, klingt das gut. Sie haben jedoch vor allem viel Arbeit und am Ende noch lange nicht den passenden Kandidaten gefunden. Dennoch sind viele Recruiting-Strategien darauf ausgerichtet, vor allem viele Bewerbungen zu generieren. Jeder Recruiter kann spielend eine Stellenanzeige so formulieren, dass sich darauf unzählige Menschen bewerben – nur hat dieses Gesuch dann nichts mehr mit den realen Anforderungen der vakanten Position zu tun. Masse allein ist also nicht die Lösung.
Deshalb kommt kein Unternehmen, das ein professionelles Recruiting betreiben will, daran vorbei, sich zunächst zu fragen: Wen brauche ich überhaupt? Und die Antwort auf diese Frage muss differenziert ausfallen. Das heißt, das Unternehmen muss sein Produkt (die freie Stelle) genau kennen. Schon das ist in der Praxis alles andere als eine Selbstverständlichkeit. Natürlich ist den Verantwortlichen hinreichend bekannt, aus welchen Aufgabenbereichen sich eine Stelle zusammensetzt. Doch das reicht nicht. Von der Bundesagentur für Arbeit gibt es sogenannte Tätigkeitsschlüssel: Wir brauchen einmal „26235“ (Maschinenbauingenieur Energietechnik). Schön, wenn es so einfach wäre. Nur ist es das nicht. Sie brauchen nicht „26235“, sondern immer einen Menschen. Und zwar einen, der seine Aufgaben beherrscht.

 

Fachqualifikation ist nicht alles

Niemand arbeitet für sich allein, sondern in einem Team, das wiederum mit anderen Teams inner- und außerhalb des Unternehmens interagiert und einer Abteilung oder einem Bereich untergeordnet ist. Um hier alle Aufgaben erfüllen zu können, reicht es beileibe nicht, einfach nur ein Ingenieursdiplom in der Tasche zu haben. Gerade bei hochqualifizierten Tätigkeiten steigt die Vielzahl an (nicht konkret berufsspezifischen) Kompetenzen, die ein Kandidat mitbringen muss, um allen Ansprüchen gerecht zu werden. Das betrifft sogar geringqualifizierte Positionen: Eine Glühbirne auswechseln und einige handwerkliche Fähigkeiten mitbringen kann fast jeder. Trotzdem gibt es gute und schlechte Hausmeister, was zeigt, wie viele Faktoren hineinspielen, wenn es das Ziel ist, eine Position optimal zu besetzen.

Von dieser Vielzahl der Faktoren werden oft zu wenige bei der Personalsuche und -auswahl berücksichtigt. Die Frage, wen wir brauchen, ist also gar nicht so leicht zu beantworten. Sich vor der Antwort zu drücken oder mit Floskeln à la „teamfähig, motiviert und engagiert“ auszufüllen, ist allerdings auch keine Lösung. Die Grundlage des Recruitings ist deshalb eine genaue Kenntnis der freien Stelle mitsamt Antworten dazu, was ein Bewerber ganz konkret können muss, wo die Besonderheiten der Position liegen – insbesondere auch jenseits der reinen beruflichen Qualifikation.

Arbeitgeber dürfen auch heute noch wählerisch sein

Wenn bekannt ist, wer genau gebraucht wird, folgt eine weitere, nicht minder wichtige Frage: Wen will ich überhaupt? In Zeiten des vielfach heraufbeschworenen Fachkräfteengpasses wagen es manche Unternehmen kaum noch, sich mit dieser Frage eingehend zu befassen – oder sie glauben, dass die Antwort auf die Frage, wen sie brauchen, zugleich die Antwort hierfür mitliefert. Doch das ist nicht der Fall. Gerade im Mittelstand herrschen andere Bedingungen als in Großkonzernen, ein Unterschied ist die größere Nähe zwischen allen Mitarbeitern und der familiärere Charakter des Unternehmens. Ein harmonisches Miteinander ist daher eine Bedingung für den Geschäftserfolg. Dass einerseits die „Chemie“ stimmt und die persönlichen Kompetenzen ebenso wie die Wertvorstellungen eines Mitarbeiters zu den eigenen Erwartungen passen, ist durchaus entscheidend für eine erfolgreiche – und insbesondere auch langfristige – Zusammenarbeit. Dennoch achtet die Mehrheit der Unternehmen bei der Kandidatenauswahl nach wie vor vorrangig auf Formalqualifikationen.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen zueinander passen. Nicht nur deshalb dürfen Arbeitgeber auch heute noch wählerisch sein. Kein Arbeitgeber ist gut beraten, einen auf dem Papier perfekten Kandidaten in einer exponierten Position einzustellen, wenn man sich nicht einmal halbwegs auf einer gemeinsamen Wellenlänge befindet oder wenn man eine persönliche Abneigung hegt. Wer hier zu große Kompromisse eingeht, schadet sich selbst und hilft auch dem Unternehmen nicht weiter. Wo ein permanentes Unbehagen infolge einer zu großen Kluft zum Mitarbeiter besteht, wird eine dauerhaft gute Zusammenarbeit kaum möglich sein.

Die falschen Mitarbeiter einzustellen, kann keine Lösung sein

Persönliche und menschliche Aspekte werden beim Recruiting zu häufig außer Acht gelassen – gerade dann, wenn ein Unternehmen ohnehin schon Schwierigkeiten mit der Personalgewinnung hat. Nur können diese Probleme nicht dadurch gelöst werden, dass die falschen Mitarbeiter eingestellt werden. In solchen Fällen wird in der Regel vielmehr eine nicht enden wollende Spirale in Gang gesetzt: Passende Mitarbeiter sind schwer zu finden, also wird auf weniger passende ausgewichen. Doch gestaltet sich die Zusammenarbeit als unfruchtbar, was zu einer erhöhten Fluktuation führt – und das Spiel beginnt wieder von vorn.

In vielen Fällen braucht es eben auch einige persönliche Gemeinsamkeiten und diese können durchaus wichtiger sein als die fachlichen Aspekte. Zudem gibt es neben den fachlichen Aspekten weitere Qualifikationsmerkmale, die leicht vernachlässigt werden, vielfach jedoch von entscheidender Bedeutung sind: Der Kandidat mit gewissen fachlichen Mankos kann durchaus geeigneter sein als der fachlich hochqualifizierte. Nämlich dann, wenn es neben dem rein Fachlichen auf soziale Kompetenzen und/oder eine gute Allgemeinbildung ankommt. Im persönlichen Gespräch, vielleicht sogar abends nach der Konferenz mit einem Kunden ist derjenige mit einer guten Allgemeinbildung und souveränen Umgangsformen vielen anderen, die zwar fachlich versierter sind, womöglich meilenweit überlegen.

Carsten Bornemann

Carsten Bornemann

Geschäftsführer

Autor dieses Artikels!

Buchcover: Das neue Recruiting

Buch “Das neue Recruiting – Strategien für zukunftsfähige Unternehmen“, Autor: Carsten Bornemann, BIildquelle: Isabel Kulessa

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